Az Y-generáció méretében felülmúlja az előző generációt, szokásai is megváltoztak, mindezeken keresztül átalakítja a munkavégzés eddig megszokott struktúráit.
‘„Az ösztönzés és a motiváció (…) az emberi erőforrással való gazdálkodás egyik fontos eleme, de azt hiszem az sem túlzás, ha azt állítanánk, hogy a legfontosabb eleme, mert kihat a többi elemre is, közülük sokkal interaktív kapcsolatban van.” (HÁMORI, A. et al, 1998, p. 140)

A fenti idézetet elfogadva és továbbgondolva egyértelművé válik, hogy az Y-generáció motiválásának aktualitása kiemelkedő, mivel e generáció a munkaerőpiacon jelen lévő egyik legfiatalabb generáció. A generáció tagjainak egy része csak ezekben az években lép be a munkaerőpiacra, így a szervezeteknek motivációs eszközeiket a generáció sajátosságaihoz kell igazítaniuk annak érdekében, hogy hatékonyan működjenek, és hosszú távon meg tudják tartani a legkiválóbb fiatal munkavállalókat. Az Y-generáció tagjai születési dátumának körülhatárolásáról a szakirodalomban eltérnek a vélemények, mivel ahogyan általában a generációs csoportok, így az Y-generációba tartozó korosztály meghatározásánál is nehéz pontos sávot húzni, az 1980 és 1995 között születetteket azonban a témával foglalkozó kutatók szinte mindegyike Y-generációsként definiálja. Mivel e nemzedék méretében is felülmúlja az előző generációt, és szokásai is megváltoztak, mindezeken keresztül átalakítja a munkavégzés eddig megszokott struktúráit.

Az Y-generáció a munka világában „fogyasztónak” nevezhető: a munka élményének fogyasztója. A generáció tagjai kifinomult online folyamatokat várnak el álláskereséskor, és igénylik a márkanevet a karrierváltás során. Önéletrajzukat jó nevű szervezetek sorával szeretnék kitölteni, s közben legfőbb vágyuk, hogy értékes munkát végezzenek. (SCHUMANN, M. – SARTAIN, L. 2010, p. 16) A munka élményének fogyasztói tehát ma már többet szeretnének a munkánál: a kínálatból az életüket választják ki. Mindebből kifolyólag a ravaszság jellemző rájuk: magasak az elvárásaik potenciális munkáltatóikkal szemben, és több vállalattal beszélnek, mielőtt döntést hoznak. A munka világához köthető folyamatok szintén felgyorsultak: a szervezeteknek annak érdekében, hogy biztosítsák önmaguk számára a lehetséges munkavállalókat, folyamatosan kapcsolatban kell velük maradniuk, és az időbeli hézagokat a lehető legkisebbre kell csökkenteniük.

Ami a munka világához való hozzáállásukat illeti, megfigyelhető, hogy számukra a siker, a karrier és egy bizonyos szintig a pénz fogalma az elsőrendű fontosságú. Öntörvényű személyiségek, és a szüleiktől eltérően nem lehet őket engedelmes munkaerőként jellemezni, úgy gondolják, hogy egy munkahelyet bármikor otthagyhatnak, ha az nem felel meg nekik. (TARI, A. 2010) Életpályájukat nem állások sorozataként, inkább önéletrajzot építő tapasztalatok soraként látják, úgy tekintenek karrierjükre, mint személyes márkájuk folyamatos reklámozására. Az egyik pozíció csak ugródeszka a következőhöz, folyamatos mozgásban vannak, és már az számít különlegesnek, ha valaki leragad egy cégnél. (SCHUMANN, M. – SARTAIN, L. 2010)

A diplomás Y-ok állásközvetítőkkel állnak kapcsolatban, állásinterjúkra járnak és a külföldi állásajánlatokat is figyelemmel követik, mert a lehetséges idegen nyelvi közegben élés sem rettenti el őket egy új munkától. (TARI, A. 2010) Még akkor sem hagyják abba az álláskeresést, ha éppen dolgoznak egy szervezetnél, a keresésnek sosincs biztos vége. Az online portálok által mindig kinn vannak a piacon, és a közösségi portálokon való aktív részvétel segítségével folyamatosan fel tudják mérni az irántuk mutatott érdeklődést.

Varga Noémi
HR tanácsadó
DEKRA Arbeit Magyarország

A DEKRA Arbeit az országban az első között